Blog

Jaki podatek od nadgodzin w Niemczech?

Podejmując pracę w Niemczech pracodawca ma obowiązek wynagrodzić nas za przepracowane nadgodziny. W jaki sposób jednak rozliczana jest nasza wypłata w godzinach nadliczbowych? Jak zostaną policzone nasze wypracowane nadgodziny i kiedy zostanie nam przekazane wynagrodzenie za nie?

Te pytania krążą nam po głowie w przypadku, gdy wypracowujemy nadgodziny w Niemczech. W tym artykule postaramy się opowiedzieć jak wygląda kwestia nadgodzin w niemieckim prawie pracy oraz jak rozliczać nadgodziny w Niemczech.

Standardowy dzień pracy w Niemczech

Za legalne dni robocze uważa się dni od poniedziałku do soboty, ale większość pracowników pracuje zazwyczaj od poniedziałku do piątku. Dni robocze zwykle zaczynają się między 8-9 rano i kończą między 17-18 wieczorem. Przerwy na lunch trwają od 30 minut do 1 godziny.

Maksymalny czas pracy nie powinien przekraczać 8 godzin dziennie. Można je wydłużyć do 10 godzin dziennie, o ile tygodniowy wymiar godzin nie przekracza 48.

Rekompensata za nadgodziny w Niemczech

W Niemczech nie ma przepisów dotyczących rekompensaty za nadgodziny, które uprawniają pracowników do wynagrodzenia za nadgodziny. Jeśli nie ma innych postanowień umowy o pracę, nadgodziny muszą być rekompensowane regularnym wynagrodzeniem.

Umowa o pracę może stanowić, że określona ilość nadgodzin (do 15% regularnego czasu pracy) jest rekompensowana regularnym miesięcznym wynagrodzeniem. W takim przypadku pracodawcy muszą wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny tylko powyżej tej kwoty. Jeśli rekompensata przekracza pułap składki w ubezpieczeniu emerytalnym, całe nadgodziny mogą być rekompensowane regularnym miesięcznym wynagrodzeniem, co powinno być zaznaczone na umowie.

Przepracowane godziny w niedzielę

Praca w niedziele lub święta jest generalnie zabroniona, z nielicznymi wyjątkami. Jeśli pracownik wykonuje pracę, pracodawca musi zrekompensować mu odpowiedni czas wolny w ciągu kolejnych dwóch tygodni za pracę w niedzielę lub ośmiu tygodni za pracę podczas święta państwowego.

Niemieckie prawo do przerwy

Pracodawca musi zagwarantować nieprzerwany okres odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin pomiędzy dniami pracy.

W przypadku zmian trwających od 6 do 9 godzin przysługuje jedna 30-minutowa przerwa lub dwie 15-minutowe przerwy. W przypadku zmian dłuższych niż dziewięć godzin, po pierwszych sześciu godzinach powinna być co najmniej 45-minutowa przerwa.

Czas pracy kobiet w ciąży lub matek karmiących, a także pracowników lub praktykantów poniżej 18 roku życia nie może być przedłużony ponad osiem godzin.

Pracownicy nocni

Praca w nocy jest dozwolona tylko przez 8 godzin w ciągu dnia roboczego. Można ją zwiększyć do 10 godzin, pod warunkiem, że średni czas trwania zmiany pracownika w kolejnym miesiącu nie przekracza ośmiu godzin. Pracodawca musi przyznać pracownikowi nocnemu odpowiednią liczbę płatnych dni wolnych za godziny przepracowane w porze nocnej lub odpowiedni dodatek do wynagrodzenia, do którego jest uprawniony.

Obowiązki dotyczące ewidencji czasu pracy pracowników

Pracodawcy muszą rejestrować czas pracy, który przekracza maksymalny dzienny czas pracy wynoszący 8 godzin (w formie papierowej lub cyfrowej), uzyskać podpis pracownika i przechowywać dokumentację przez dwa lata.

14 maja 2019 roku Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) stworzył prawo, które zobowiązuje pracodawców w każdym kraju członkowskim UE do stworzenia obiektywnego, wiarygodnego i dostępnego systemu śledzenia czasu pracy pracowników. Wdrożenie takich systemów i ich forma zależy od krajów członkowskich.

Celem jest kontrola tego, ile pracownicy pracują w nadgodzinach i jaki jest ich stan zdrowia, a także upewnienie się, że są odpowiednio wynagradzani, nie przekraczając przy tym maksymalnej liczby przepracowanych godzin. Prawo to nie dotyczy kadry kierowniczej wyższego szczebla.

W Niemczech nie ma (jeszcze) ustawy nakazującej pracodawcom rejestrowanie całego czasu pracy pracowników. Jednak sąd pracy pierwszej instancji ustalił 20 lutego 2020 r., że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia obiektywnej, wiarygodnej i dostępnej ewidencji czasu pracy pracownika zgodnie z dyrektywą UE w sprawie czasu pracy.

Zgodnie z tym, niedopełnienie tego obowiązku przenosi ciężar dowodu na pracodawcę w przypadku roszczeń o niewypłacone wynagrodzenie. Chociaż nie wiadomo, czy inne sądy podejmą podobne decyzje, orzeczenie to naraża pracodawcę na pewne ryzyko odpowiedzialności, jeśli nie może on zapewnić ewidencji, która ustala rzeczywisty czas pracy w sporach o niewypłacone wynagrodzenie.

Pracodawca może pozostawić prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownikowi. Jeśli jednak zauważy, że to nie działa, musi interweniować. Wiele firm ma już modele delegacji, ale często istnieją one tylko na papierze i mogą być niewystarczające.

Kary

Pracodawcy mogą zostać ukarani grzywną w wysokości do 15 000 euro, jeśli nie przestrzegają dokumentacji czasu pracy. Jednak takie grzywny są bardzo rzadkie. Niemieckie władze rzadko sprawdzają przestrzeganie przepisów.

Jeśli chodzi o nowe orzeczenie ETS, to dopiero okaże się, czy w przyszłości będą nakładane dalsze i surowsze sankcje, jeśli pracodawcy nie wprowadzą systemu rejestracji czasu pracy.

Ochrona przed dyskryminacją

Ustawa o równym traktowaniu (AGG) zawiera specjalne przepisy zakazujące dyskryminacji w stosunku pracy na podstawie określonych cech przewidzianych w ustawie. Następujące cechy są chronione przed dyskryminacją:

• Wiek

• Niepełnosprawność

• Rasa

• Religia lub przekonania

• Płeć

• Orientacja seksualna

Urlop pracownika w Niemczech

W Niemczech minimalne prawo do urlopu wynosi 24 dni robocze w roku. Jest to oparte na tygodniu roboczym składającym się z sześciu dni roboczych (bez niedziel). W niemieckim systemie rozróżnia się dni robocze (Werktage) i dni biurowe (Arbeitstage). Ponieważ dni robocze trwają z reguły tylko od poniedziałku do piątku, minimalny czterotygodniowy urlop wynosi 20 dni roboczych. Pracodawcy regularnie przyznają więcej niż minimalny urlop. Częstą praktyką jest od 25 do 30 dni rocznie.

Prawo do urlopu w pełnym wymiarze rozpoczyna się po sześciu miesiącach pracy. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przed upływem tych sześciu miesięcy lub w ciągu pierwszego półrocza roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje jedynie 1/12 rocznego wymiaru urlopu za każdy miesiąc trwania stosunku pracy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy po upływie pierwszych sześciu miesięcy i w ciągu drugiej połowy roku kalendarzowego, pracownik będzie miał prawo do pełnego rocznego urlopu.

Wniosek o urlop w Niemczech

Pracownik musi złożyć wniosek o udzielenie urlopu, a pracodawca musi go zatwierdzić na piśmie. Pracodawca może odrzucić wniosek z powodu pilnych przyczyn operacyjnych lub wniosków urlopowych innych pracowników, którzy ze względu na "czynniki społeczne" mają wyższy priorytet.

Prawo do urlopu nie przysługuje, jeśli pracownik korzystał już z urlopu w poprzednim miejscu pracy w tym samym roku kalendarzowym. Poprzedni pracodawca musi potwierdzić urlop, z którego pracownik już skorzystał.

Wynagrodzenie podczas urlopu

W okresie urlopu pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie. Często pracodawca przyznaje również specjalny dodatek urlopowy jako dobrowolną premię dla pracowników.

Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy muszą wykorzystać urlop wypoczynkowy w ciągu roku kalendarzowego. W przeciwnym razie przepada on. Niewykorzystany urlop może być jednak przeniesiony do 31 marca następnego roku kalendarzowego, jeśli pracownik nie mógł go wykorzystać z przyczyn operacyjnych lub osobistych. Jeśli po zakończeniu zatrudnienia pracownikowi nadal przysługuje prawo do urlopu, może on domagać się rekompensaty finansowej za niewykorzystane dni.

Przeczytaj także: Jak obliczyć podatek w Niemczech?